項目完工后，公司計劃調整員工工作地點，但員工拒絕調崗且逾期未報到，公司是否有權單方面解除勞動合同？近日，重慶市江北區(qū)人民法院審結了一起勞動爭議案，因員工無正當理由拒絕接受公司合理的用工安排，公司以其違反勞動紀律為由將其辭退，法院判決公司無需向該員工支付賠償金。
2021年4月，朱某入職某裝飾工程公司擔任材料管理員，工作地點位于重慶市。2023年1月中旬，因重慶的項目完工且無新項目啟動，該公司決定安排朱某前往寧夏銀川項目工作，調動后的崗位內容、薪資報酬保持不變。朱某以沒有外地津貼等為由拒絕調崗，經催告后仍未前往報到，該公司遂以其連續(xù)曠工達到嚴重違紀天數為由將其辭退。該案經仲裁后，該公司不服仲裁裁決，提起訴訟。
某裝飾工程公司認為，重慶項目已經交付，項目部已經撤場，且銀川項目急需材料管理員，朱某無正當理由拒絕到崗，嚴重違反公司勞動紀律，公司據此解除勞動合同，應屬于合法解除。
被告朱某認為，自己不適應銀川的氣候，且沒有外地津貼，加上家人需要照顧，不宜派駐外地，故公司應當支付解除勞動合同的賠償金2.8萬余元。
法院審理后認為，該公司已無法在重慶為朱某提供工作條件，將其調整至寧夏銀川工作具有合理性，且符合雙方勞動合同約定的調崗條款。朱某拒不接受工作安排，并通過連續(xù)曠工來抗拒公司合理調崗，其行為已嚴重違反公司的勞動紀律和規(guī)章制度。因此，公司據此作出辭退處理，并未違反勞動法律法規(guī)，法院遂作出上述判決。
一審判決后，朱某不服，提起上訴。二審法院審理后維持原判。該案判決已生效。
法官說法
勞動關系作為一種特殊的民事法律關系，其雙方主體在法律面前享有平等的權利與義務。
用人單位作為市場主體，依據其生產經營的實際需求，對勞動者的工作崗位、工作地點進行合理調整，是行使用工自主權的重要體現，對于維持其正常生產經營至關重要。具體而言，即只要調整未對勞動合同中的核心條款作出重大變更，未明顯降低勞動者的工資標準，且調整理由合理合法，不具有侮辱性、懲罰性，同時符合法律法規(guī)的規(guī)定，則應視為合理的工作安排。
因此，作為勞動者，如對崗位調整持有異議，應通過積極協商、求助工會、申請仲裁或提起訴訟等方式依法進行維權，而非采取不到崗工作等方式進行消極對抗，長期曠工當然會被視為嚴重違反單位的規(guī)章制度。對于此類行為，用人單位有權依據法律規(guī)定解除勞動合同，且無需承擔支付經濟補償或賠償金的責任。